2014年第28期（总第55期）
武汉轻工大学发展规划处编印 2014年12月
目 录
【专题研究】
高校改革与发展的十大热点与难点问题探议（韩延明）……………1
改革人才培养模式 提高人才培养质量（杨红霞）………………12
新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略（管培俊）…………26
深入推进高校后勤社会化改革研究（陈宏尔）……………………37
对高校管理改革的思考（王剑红）…………………………………43
编者按：随着高等教育向内涵式发展的转变，高校综合改革涉及大学治理结构、人才培养、人事制度及后勤社会化等方面的研究备受社会关注，本期《高教动态》节选了5篇关于高校综合改革的相关研究论文，供大家研究。
【专题研究】
高校改革与发展的十大热点与难点问题探议
临沂大学校长 韩延明
我国高校在经过了十余年的规模扩张、校区扩建、图书资料和实验设备扩充之后，学校硬件设施已经普遍得到改善，学校发展的硬实力明显提升。但随着社会的发展、时代的进步，高校发展的软实力却日益成为制约高校发展的瓶颈。高校软实力的核心问题即必须处理好贯穿高校发展始终的两方面关系：一方面要强化高校的内在活力，保证高校运作的效益性；一方面，要坚守高校的伦理价值准则，保证高校运作的公正性。以此为依据，仅就目前我国高校改革与发展的十大热点与难点问题作一纲目性探析。
一、大学与政府的关系问题
从整个高等教育运行机制看，大学处理好自身与政府的关系至关重要。它不仅影响到彼此的身份隶属和资金走向，而且对高校的内部管理体制、具体运行机制，乃至伦理规范都有深度影响。从当前我国高校与政府的关系看，政府通过调控大学的财政权和人事权，实现了对大学的宏观控制，甚至使大学变成了政府的一个行政部门。这不仅使大学失去了应有的办学自主权，而且也导致大学浸染着严重的行政化色彩和“官本位”现象。
政府对大学实施强力控制，其背后所反映的不仅仅是政府该如何办学的问题，而是如何协调多重利益的机制问题，这主要表现为以下两个方面：第一，如何对待知识分子学术共同体。大学作为知识分子集聚的一个重要社会场域，拥有对知识的传播、评判和生产的权利与责任。知识对社会秩序与发展的影响，必然会使政府考虑该采取何种控制方式。第二，如何对待社会知识的传播和生产方式。知识分子是知识传播和生产的载体，大学的本质在于传播和生产高深知识，政府对大学控制方式和控制程度的不同，则反映出不同的知识社会图景。从社会运转来看，第二个问题处于更为核心的位置，这是因为，在当前市场经济社会中，知识的传播和生产能否具有足够动力，攸关社会整体的发展活力，也事关高校和社会整体运转的公正性问题。
可见，政府对大学的过度捆绑，导致大学无法根据知识运作的规律来调控学校的微观管理，降低了知识传播和生产的效率与效益。为此，笔者认为，政府应根据《中华人民共和国高等教育法》中的相关规定，给大学相对充足的名副其实的办学自主权，充分调动高校办学的积极性、主动性和创造性。当然，这需要我国高校建构一套相对成熟的内部监督和制约机制，例如：颁布《大学章程》，加强校内教授委员会和专业评估委员会建设，或者借鉴英国和美国等一些发达国家的先进经验，发展成熟的第三方评估机构等。
二、学校特色发展问题
特色办学是一所大学区别于其他大学的办学风格和优良作风。从世界高等教育发展的历史来看，世界一流大学无不是根据时代发展要求与时俱进，提出独具特色的办学理念、发展定位和校园文化建设，探索独树一帜的学校发展创新之路。
当前，我国高校的特色化办学已经呐喊了多年，但却成效甚微。一方面，各个大学都在预想着特色化的目标。另一方面，却往往又走入了趋同化的误区：在发展理念上，各高校追求的不是世界一流，就是国内一流；在学校定位方面，目前各高校都在拼命地向研究型院校迈进，在校园文化建设方面也基本雷同。
从世界其他国家的高校发展历史来看，无论是学校办学理念，还是发展定位，抑或校园文化，都不是凭空单独臆造出来的。特色办学之所以能够成为现实，是与其所处的管理模式紧密相关的，那种僵化的行政化的管理模式是难以孕育和展现出学校特色的。
我们认为，市场经济体制的逐渐成熟和完善，为我们重新反思特色化办学提供了一个良好契机。从理论上讲，市场经济社会是一个需要和追求道德良善的社会。在外来优质教育资源的刺激下，行政化的管理模式会逐渐让位于个体和组织的多元化需求，一个没有特色的大学注定会被社会淘汰出局。因此，根据多方因素，大学需要重新明确自身的办学理念，确定合理的发展定位，构建学校的特色文化。
三、中外合作办学问题
2007年4月初，国家教育部公布了《关于进一步规范中外合作办学秩序的通知》。通知指出，中外合作办学工作中仍存在一些突出问题，如重复办学、质量不高、招生宣传不规范、过度追求经济利益等；还指出，当前一些高校特别是某些重点高校举办国外大学预科教育性质的课程班，有意混淆了中外合作办学的政策界限，外国大学不参与在中国境内的教学活动，双方通过签订所谓相互承认学分协议，允诺参加课程班学习的学生有机会转到外国大学继续学习，并在完成学业后在境外获得外国大学的学位证书。之所以出现上述众多不良现象，我们认为主要存在如下两个方面的原因。
第一，国家监管不严，学校自律不够。我国当前的中外合作办学有着巨大的市场需求空间，导致有的高校为了获取高额收入而不择手段。同时，教育主管部门在一段时间内对高校申报的中外合作办学项目未予及时批复，致使一些高校绕过教育主管部门的审批和监管随意开展中外合作办学活动，或者通过模糊概念和变通运作等方式开展实质上属于中外合作办学的教育教学活动。
第二，学校管理制度难以与国际对接。高校中外合作办学要求，通过协议引进国外大学的优质教学资源和教师来国内大学授课，或者派国内学者出国参与对方教学，但这需要一个前提，即双方在教学理念、管理模式、配套设置等方面能够相互融合、对接。很显然，当前我国的中外合作办学项引艮少考虑这些问题，导致的直接结果就是，国外一流大学无意与国内大学合作办学，低劣大学却频频来华亮相。这些问题会最终搅乱我国的正常学位和学历秩序，从而降低了学位学历的认可度、权威性和公信力。
因此，有必要规范和完善中外办学机制。首先，国家教育部应提高监管力度；其次，大学自身应该在道德自律的前提下，选择与本校具有可融性的国外大学，努力做到在办学模式、教学理念、管理方式等方面的深度融合与国际对接。
四、大学“去行政化”问题
1．大学“去行政化”研究的基本共识
高校“行政化”主要表现在两个方面：一是政府对学校的管理行政化，二是学校内部的管理行政化。许多学者和管理者已经对这一问题进行了全方位、多视角、深层次的理论研究和实践探索。
首先，去行政化的可取性。这主要是基于行政化管理的现实困境和大学的未来发展而言的。这一点在学界已经基本达成了共识。大学需要行政，但不能行政化，更不能是政府部门式的行政化。
其次，去行政化的可能性。这主要是基于去行政化的阻力而言的。主要表现在以下四个方面：（1）没有行政级别的大学恐怕会陷入暂时性混乱，（2）去行政化也是国际大学管理面临的难题，（3）大学内部改革是体制改革最艰难的过程，（4）大学内部官学一体化是去行政化的难点。
再次，去行政化的可行性。这主要是基于实施的路径而言的。主要表现在以下五个方面：（1）让大学依法自主办学，（2）让大学回归学术本位，（3）让大学实施官学分离，（4）让大学实现行政服务，（5）让大学拥有改革实验区。
2．大学“去行政化”关涉的核心议题
（1）大学发展的动力问题
在国家法制体系尚待健全、民主素质有待提升的社会中，削弱行政权力会不会削弱大学发展的动力？“教授治学”或者“教授治校”能否承担起当下高校发展的重任？行政化管理的弊端已经明显表露，但后者的效率究竟有多高，仍是一个悬而未决的话题。
（2）大学发展的权利话语问题
大学发展不仅仅是效率的问题，同时也要关涉到利益相关个体和群体的权利，大学发展需要关注相关主体的话语声音，大学发展的动力议题不能因效率而否定相关主体的话语权。
（3）大学发展的权力利益问题
大学要不要去行政化，其核心是权力利益的分配问题。
当前去行政化的最大难题，就在于利益受损的一方能否接受权力利益的转移。
（4）大学发展的秩序问题
在大学发展的效率、权利话语和权力利益分配之间存在着另外一个更具宏观性的问题，即大学发展的秩序议题。无论是“去行政化”，还是“要行政化”，在效率、权利话语和权力利益之外，大学的任何一种发展都会给整个社会秩序带来重大影响。
五、“教授治学”问题
“教授治学”源自“教授治校”，是指教授参与大学学术事务的管理及学术问题的决策，在实践中表现为教授拥有大学学术领域中诸如课程设置、教学计划、招生政策、学位标准、学术人员的聘任与晋升的学术评价及事关学术发展的激励政策等的决策权。概言之，教授治学蕴涵了教授委员会对教学、学科、学术、学风和学校管理的决策与规制。
在中国大学改革与发展的相当长一段时间内，相关学人都在呼吁“教授治校”。教授治校，是自西方大学发展源头而来的大学管理模式，具有行会性质，教授共同体决定学校章程的制定、财务、人员和日常管理，对学校事务具有最终决定权。但毋须讳言，中国高等教育管理体制目前尚不具备教授治校的土壤和机制，为此，相关学人转而呼吁“教授治学”。
如何卓有成效地推进我国高校的“教授治学”？一是克服行政化管理模式，彰显学术权力；二是健全“教授委员会”，细化职责任务；三是建立健全教授治学的相关法律法规：四是告诫教授坚守学术道德、严于自律。
实际上，无论是教授治学，还是教授治校，都是学校内部管理体制的重要组成部分，与上述大学“去行政化”是紧密联系在一起的，其核心问题仍然是上述“去行政化”的核心问题。在此，我们认为，纠结于“教授治学”还是“教授治校”并无多大意义，无论其中的哪一种方式都必须处理好大学运行的效率和伦理秩序问题。在很多高校，特别是一些新建本科院校，教授缺乏治学的基本素质和能力，需要一定的外力参与。当然，外力的参与是以认同教授治学为基本前提的。与此同时，教授也要通过成立各种委员会和作为利益代表的方式，参与到学校的教学、学科、学术、学风建设乃至财务、人事的决策和咨询中，在提高自身素养的同时，提升参与办学治校的能力。毕竟面临日益复杂的社会决策系统，在缺少教授等专业人员参与下的行政决策难免会有失误。这两者之间没有先后顺序，而是并行不悖的。
六、完善学分制问题
学分制是以选课为核心的综合教学管理制度。它以教师指导为辅助，通过绩点和学分来衡量学生的学习质量，它与班级制、导师制合称三大教育模式。
学分制以学分代替学年制，体现了尊重学生个性和自主发展、特长发展的特点，同时也有利于激发师生的竞争意识，增强大学教学的活力。除了普通意义上的计量功能这一基本功能之外，学分制还有以下功能：
其一，学分制的流通功能，即各大学内部通过学分互认，使在不同高校学习的学生相互交流，促进自由流通。其二，学分制的资源配置功能，实施学分制，学生便可根据个人能力选择提前毕业还是推迟毕业，也可以自主制定学习计划，在很大程度上弥补了学年制统一配置资源的不足。其三，学分制的契约功能。学年制下，学校和教师往往以监护和管理的方式对学生进行教育和管理；学分制下，学校、教师和学生在一定程度上可以根据成本计算，提高办学效益，同时培养学生的上进心和社会责任感。其四，学分制的分类分流功能。学年制下，由于学校培养目标、课程结构高度统一甚至僵化，很难实现人才的分类和分流，学分制则可以对学生群体中不同类别的学生因材施教，实施多元发展，从而为社会提供了一种人才分流渠道。
从目前我国学分制的推行来看，我们对于学分制的认识和运用还基本停留在计量功能的层面，也正是受制于这种认识，虽然现在各大学都宣称自己实行了学分制，但实际上这种学分制与学年制几乎没有什么实质性区别。
我们认为，除了上述观念认识和现实的管理这些难题之外，学分制实施还存在着另外两种更为深层次的原因：首先，文化适应障碍。学年制是与统一性、集权性和官僚性文化相适应的，学分制是与个性、自主性和分权性文化相适应的，因此，学分制落到实处实际上需要诞生一种新的文化，否则，相关人员仍然是疲于应付，学分制最终也会流于形式。其次，管理模式障碍。学年制是与完全理性管理模式相适应的，即相信通过统一布局就可以达到教书盲人的目的：学分制则是与有限理性管理模式相适应的，即认为管理者是没有能力预见和约束教学所有问题的，学分制把理性管理模式的风险进行了有效化解。
鉴于上述分析，我们认为，当前我国大学欲完善学分制，需要突破以下瓶颈：一是改变学分制的功能观，深化对学分制的认识；二是消除文化适应障碍，明晰学分制下的文化底蕴；三是建构有限理性的学业管理模式。通过上述改革，实现教学活力与学生管理规范的有效统一。
七、学术伦理失范问题
抄袭剽窃成风、权学交易泛滥、“关系学术”盛行、“金钱学术”走俏、“官员学术”日盛，这些现象表明，当下的学术失范已经远远突破了学术腐败的范畴，也不仅是一种个别行为，而是学术研究伦理规范的失序，是学术伦理面临崩盘的危险信号。这不仅严重损害了学术研究者的形象和声誉，而且，对高校长远发展和社会整体运行都造成了严重的负面影响。
近些年来，大量研究者已经针对这一问题产生的原因展开了多方面的探讨，主要集中在以下几个方面：一是大学研究者道德自律程度不高；二是法律体系不完善；三是外部审查制度难以落到实处，惩罚力度不够；四是社会不良信用环境的影响等。为此，也分别就完善法律、提高研究者道德自律程度、加强审查力度等方面提出了相应建议。但从近几年的治理情况来看，改观并不乐观，学术伦理失范大有加重之势。为此，我们不得不思考其深层次原因。
其一，工作秩序异化导致学术伦理失范。学术伦理失范固然与个人的道德品质密切相关，但其深层原因却是来自于组织环境。在当前学校考评如此频繁和极端重视量化的前提下，学术研究的创造性遭到了遮蔽，为了考评而学术的研究必然是异化的，由此也成为学术伦理失范诱发的一个重要因子。
其二，学术资源分配不公导致学术伦理失范。学术伦理规范的遵循并非来自于简单的道德认知，而是学术资源分配制度的产物。从传统观念来讲，我国制度设计基本遵循着集体利益的原则，认为追求个人利益必然会损害组织利益。为此，学术考评的目的往往被定位于组织发展的需要。组织管理者为了使组织资源得到最优化配置，经常会进行个人和部门之间的利益协调，由此而造成的直接后果往往就是组织资源的非公正性分配。
鉴于上述分析，我们认为，对当前高校学术伦理失范问题的治理，不能只是片面地强调学者的道德素养，更要强调良善组织秩序的建立和学术资源的公正分配。首先，改变学术研究的考量办法和“短平快”的学术考评方式；其次，不能以组织的整体利益取代学者自身的合法权益，特别是对能够控制学术资源的管理者而言，更应对此倍力口关注。
八、产学研用结合问题
我国在10世纪80年代开启了产学研相结合的序幕，时过30年后，我国高校已经在产学研结合方面取得了诸多重大成就。在政府推动下，高校已经与产业部门和科技教育部门建立了纵横交错的联系和深度融合的平台，成立了一批开发区、科技孵化基地和大学科技园区，形成了一些国内外知名的产品和品牌，产学研用模式也逐渐走向多元化。
产学研用的已有成就是不可否认的。但是，与欧美国家相比较，我国高校在产学研用结合方面还存在着多种问题。美国高校对产学研用的结合呈现出多层次、多样化和大规模的特点，通过企业资助高校科研、与大学联合研究、大学参与企业科研和成立大学科技园区等方式，实现了高校与企业的良性互补。日本高校也通过受托研究、共同研究和奖金捐赠等制度，实现了对日本经济发展的良性推动。
反观我国高校在产学研用结合方面的工作，其间还存在着巨大差距。其一，相当一部分产学研用结合项目是靠行政手段实现的，而不是靠市场机制。实际上，产学研用结合是高校与企业和科技教育机构之间的自愿融合行为，通过行政手段实现“拉郎配”式的硬性结合，往往会挫伤双方积极性。其二，产学研用与社会机构之间定位不准目标不清，许多高校把产学研用当成了挣钱创收的渠道，而相当一部分企业则又把高校当成了科研成果转化基地，希望提供直接可用的技术资源。其三，产学研用结合的利益保障机制不健全，缺乏明确有效的权利、义务和责任分担机制，一旦遇到法律纠纷，往往难以判定双方责任。其四，产学研用结合的组织形式与重大产业技术创新需要不相适应，高校往往着眼于短平快项目，对国家重大科技创新项目缺乏相对稳定的合作组织形式。其五，产学研用结合的伦理价值问题少有关注，产学研用结合涉及一系列伦理问题。但是，当前的结合方式更多考虑的是效率和效益，而对其中的正义性等伦理问题关注不够。
为此，我们认为，需要对高校产学研用的结合问题给予调整：首先，创造更加灵活的合作模式，这不但能够推动小项目的发展，同时也能形成长远的合作发展机制；其次，明确政府、高校、企业和社会机构在产学研用结合中所扮演的不同角色，明确各自的权利、义务和责任；再次，建立产学研用相结合的伦理规则体系，使各方在获得发展活力的同时，严格遵循科学合理规范的伦理规则。
九、大学生就业与创业问题
伴随着中国高等教育大众化的迅速推进，大学生就业和创业问题已经不仅仅关乎学校的生源，也关系到社会的稳定。因此，大学生就业与创业教育成为各大学和社会关注的焦点。各高校在借鉴欧美发达国家就业与创业教育经验的基础上，根据我国实际情况做了大量工作，不但开设了相应课程，成立了大学生就业与创业中心，设置了大学生就业与创业发展基金，而且还与社会各界广泛联系，建立了多种就业与创业基地，大力度地推动了大学生就业与创业工作的有效开展。
但从实际情况来看，大学生就业和创业教育仍然存在着诸多不尽如人意的现象。例如，形式多、内容少：教室里上课多、校外实践少：精神鼓动类型多、理性创业类型少。大学生就业与创业活动所缺乏的还是最基本的活力和效率问题。显然，各高校的教育模式仍然是典型的计划模式，这主要表现在如下两个方面：
1．大学生就业与创业教育
（1）从管理机构的所属来看，绝大部分高校将其设置在学团组织之中，没有足够的灵活性去适应市场和社会需求。（2）从教师的聘请制度来看，授课教师基本上都是高校从事思想政治教育的教师或辅导员，难以从社会聘请到富于理性思考、富有实践经验的创业者。（3）从资金管理制度来看，创业基金之所以难以申请或者少有问津，就在于缺乏市场机制的自身管理制度，具有极大的惰性。（4）从课程管理制度来看，绝大部分高校将创业与就业教育定位于一般性的选修课或者通识课，直接造成了课程资源开发的极大限制，外部课程资源无法引入，校内教师只能凭文献资料总结出甚或推测出一些创业技能。很难想像，一个本身没有创业经验的人能够给大学生带来实质性的创业启导。
2．大学生就业与创业考核
为了提高大学生的就业和创业成功率，高等教育行政主管部门往往以学生的就业率作为重要指标，这不仅成了对大学生就业与创业教育工作的考评，也成了对大学办学质量的检测。这一行政性的考评制度，很容易使高校陷入逢迎上级和社会所好的误区，制造出虚假的就业和创业率。
我们认为，实现大学生就业与创业的突破，不是去苛责教师和学生，而是要转变思想观念和转换管理制度。首先，必须在理念上树立与市场和社会接轨的意识，把大学生的就业与创业作为社会和政府的责任。其次，要转换大学生就业与创业教育的行政隶属关系，使其成为一个能与社会和市场充分接洽与协调的机构。再次，转换课程设置、教师聘任和资金管理制度，实现市场和社会优质资源的校内良性流通。
十、教师职称评聘问题
大学教师职称评聘，不仅仅关涉到教师个人的职称评聘利益，同时也关系到大学发展的效率和管理伦理问题。目前我国高校教师职称评聘工作已成为一个非常棘手的问题。在纷繁复杂的表象背后，实际上关涉到三个考核性核心议题。
1．考核什么
大学肩负着四大基本职能，即人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新。显然，大学教师职称评聘工作首先应以上述四大职能为主要依据。但从实际情况来看，无论是国内一流大学，还是一些地方院校，无一不把科研成果作为考核中的核心内容，而教学质量则成了次要问题甚至或被边缘化，社会服务则与创收挂钩，因而也屡受质疑，文化传承与创新更显薄弱。因此，如何确定四者在考核中的合理比例，特别是教学与科研的权重，已成为当前教师职称评聘的关键。
2．如何考核
对于当前教师职称评聘如何考核，相关利益主体基本上集中在考核的方式上。主要表现为：是以量取胜，还是以质取胜？考核的时间期限应该以多少为宜？对此，各级各类高校都会形成不同的看法。但从实际执行情况来看，虽然倡导以质量为前提，但数量则占了相当大的比例，并由此引起了广泛质询。
3．谁来考核
是行政人员来考核？还是教授委员会？还是学生？还是中介评估机构？他们之间的比例应该如何分配？这对当前教师职称评聘来讲是极其重要的。
基于上述四个核心议题，我们认为，大学教师职称评聘制度改革需要充分考虑以下几个实质性问题：首先，大学分配是按劳分配，还是技生产要素分配?也就是确定分配的核心依据。其次，如何看待知识的传播和生成问题，如何通过教师职称评聘实现知识传播和生成方式的转变。再次，如何看待大学的社会职能问题，教学、科研、社会服务和文化传承创新之间的关系是什么？最后，如何看待教师的岗位角色，大学教师在大学四项基本职能的承担中应该扮演何种角色？对以上深度问题进行深刻反思，并落实到实际制度的制定和执行中，大学教师职称评聘才能在激活大学发展效率、效能与效益的同时，保证管理的正义性和评聘的公正性，这正是解决当前大学教师职称评聘问题的核心点。
改革人才培养模式 提高人才培养质量
——国家教育体制改革试点调研报告
国家教育行政学院 杨红霞
根据《国家中长期教育改革与发展规划纲要 (2010—2020年)》的部署，2010年10月，国务院办公厅印发了《关于开展国家教育体制改革试点的通知》标志着国家教育体制改革试点工作全面启动。试点从专项改革、重点领域综合改革和省级教育统筹综合改革三个层面展开，“改革人才培养模式，提高高等教育人才培养质量”是十大专项改革之一，承载着人们对高等教育质量提升的重要期盼，具有重要的意义。试点启动至今已经三年多，有必要对试点单位的改革实践进行一次全面的回顾和梳理。
一、试点的基本情况
“改革人才培养模式，提高高等教育人才培养质量”试点主要包括六项重点任务，涉及的试点高校、相关的科研院所及省市自治区分布于我国中东西部地区。
人才培养是高等教育存在的根本理由，也是高等教育质量的核心体现，是高校生存和发展的基础。如果将高等教育体制比作一个圆的话，那么，人才培养模式便是圆心，办学体制、管理体制以及保障机制则是依次拓展的同心圆。可以说，人才培养模式改革是《教育规划纲要》提出的高等教育体制改革的核心内容。我们需要站在高等教育体制综合改革的全局和高度看待人才培养模式改革试点的推进和成败。正是从这个角度出发，人才培养模式改革试点的重点任务从建立开放式和立体化的实践教学体系、创新人才培养模式的构建，到基础学科拔尖学生培养机制、专业学位研究生培养机制改革的探索，再到人才成长立交桥的搭建和学习型城市的建设，构成了一个人才成长的开放系统，形成了一个覆盖整个社会人才培养的立体网络。在这个开放系统和立体网络中，创新人才培养模式的构建是改革的核心任务，旨在寻找进一步提高学生创新意识、实践能力和社会责任感的有效途径，进而提升人才培养质量，建设人力资源强国。
这里的“模式”并非指人才培养的标准形式或使所有高校可以照着做的标准样式，而更多的是指看待问题和解决问题的方法论。如果从教育方法角度来看，我国传统的人才培养模式主要是“师本模式”、“接受模式”与“文本模式”，针对这些模式存在的弊端，改革需要重点探索“生本模式”、“探究模式”与“实践模式”的建立。
自试点项目启动以来，各试点单位结合自身已有改革的实践和试点任务书的要求，做好规划设计，努力做到积极、稳妥、有序推进。主要体现在以下4个方面：一是切实加强组织领导。多数试点高校对实施试点项目高度重视，成立了由校领导担任组长、各相关部门负责人为成员的领导小组或工作小组，专门负责统筹协调或组织试点项目实施。二是研究出台配套政策。三是提供条件保障和经费支持。试点高校积极整合教学资源，增强面向一线教师和学生的教学服务功能，同时完善相关内部管理制度，加快完善内部治理结构。在经费问题上，试点高校结合本校实际和改革试点需要，以不同方式安排了工作经费或项目经费，支持试点项目实施。四是营造良好的舆论环境。许多试点高校通过在校园网开辟改革试点专栏、组织召开专题研讨会、编发工作简报等多种方式，在全校广泛开展改革试点主题宣传，进一步凝聚了改革共识。有的高校在公共媒体上积极宣传改革的典型做法和成效，争取社会各界的理解和支持，为试点项目实施营造了良好舆论氛围。
由于试点高校在被确定为试点之前已经有了一定的改革基础，成为试点后改革进一步深化，在改革过程中所做的基础性工作逐步开始发挥作用。人才培养观念和人才培养模式逐步更新，人才培养的保障机制不断完善，高等教育的利益相关者也给予了持续的关注和认可，改革取得了一定的成效，主要体现在以下3个方面。
首先，人才培养观念不断更新。人才培养模式的改革必须以人才培养观念的更新为前提。试点单位通过组织对人才素质及教育教学理念的研究和讨论，通过不断深入进行教育教学改革实践，全面梳理传统人才培养中的弊端，更新观念，素质教育逐步深入人心。素质教育的核心是解决“培养什么人和怎样培养人”这一教育的根本问题，其内涵主要包括：全面贯彻党的教育方针，以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的社会责任感、创新精神和实践能力为重点，造就具有国际视野、德智体美全面发展的社会主义合格公民。随着试点工作的开展，树立全面发展、人人成才、多样化成才和终身学习的观念已经成为广大师生取全社会共同认可的观念，素质教育的目标正在改革中逐步得到落实。
第二，教育教学模式不断创新。试点单位在人才培养模式改革过程中不断探索和创新，着眼于未来，侧重加强学生自我学习能力、知识自我更新能力、自我解决问题能力的培养，多样化的教育教学新模式不断出现。
第三，社会各界大力支持。人才培养模式改革是高等教育利益相关者的共同要求。改革的进程虽然充满了困难和挑战，但越来越多地得到了各方的支持和认可。
二、试点改革的基本经验
试点单位在改革探索中初步积累了经验，有个性化的思路和举措，也有普遍性的理念和做法。我们重点从创新型人才培养、应用型人才培养、试点学院改革、研究生培养和开放大学建设等5个方面进行初步梳理。
（一）创新型人才培养模式改革
针对长期以来人才培养中重知识传授轻能力培养、学生创新能力不足的问题，国家在改革试点的顶层设计中从三个方面给予了特别关注，一是针对基础学科设立了拔尖人才的培养试验计划，针对非基础性学科，设立了不同学科的创新人才培养试点。二是通过对通识教育的探索，开阔学生的视野、提升学生的综合素质。三是在处理与应用型人才及复合型人才培养的关系中，进行创新人才培养的综合改革。我们以基础学科拔尖人才培养计划的实施和非基础学科创新人才培养试点为例探讨试点的典型经验。
2009年，经教育部筹备。在中组部和财政部支持下，“基础学科拔尖学生培养试验计划”开始实施。试点高校结合自身实际普遍建立了拔尖学生“试验区”作为“基础学科拔尖学生培养试验计划”的实施载体。试验区主要有三种类型：一是组建试点学院；二是设立试验班；三是通过普通班培养。试验区实行特殊政策，进行制度创新。在人才培养体制机制上有所创新和突破。试验区普遍实行自主招生，建立多元录取机制，改革教师评价制度，选拔聘用高水平师资，实行班级管理与导师制相结合的管理方式，制定灵活的课程选修、免修和缓修及动态调整参与试验学生的制度，开展国际合作，加强教授专家在管理中的作用。试点高校普遍实行“一制三化”的培养模式，即导师制、小班化、个性化和国际化。学校建立学科基础平台，将参与试验的学生在一二年级打通基础课，到三四年级时学生可根据自己的兴趣和特长自主选择学科和专业方向。导师在学生学业规划、科研和课外阅读、能力培养等方面发挥主导作用。小班化教学采取的主要是启发式、讨论式和探究式的教学方法，强调的是师生和生生互动。评价方式主要运用过程性和发展性方法。个性化培养注重的是激发学生的学习兴趣和创新潜能，鼓励学生自主学习、制定适合自己的个性化学习计划，让学生享有自由探索的时间和空间。国际化培养主要通过精选国外高端资源，提升本土国际化办学能力，拓展学生的国际化视野，主要形式有中外高校联合培养、交换学生项目、暑期学校及短期国外考察学习等，分批将学生送到国外一流高校和科研院所学习和交流。让他们接触科学前沿，融人国际化的教学科研环境之中。
如北京大学在数学、物理、化学、生命科学和计算机科学、环境科学6个基础领域设立了5个基础项目组开展拔尖人才培养试验。学校对拔尖学生采取不单独编班的模式，而是在低年级实行共同的基础培养，在此基础上通过提高型课程、科研训练、国际交流、学术研讨等方式鼓励相关学生在导师的指导下开展适合自身特点和兴趣的个性化培养。学校的学分制改革和宽基础的课程体系设置，为学生开展个性化培养提供了制度基础。此外，学校还自筹资金，在校级层面成立地学、工学和由中文系、历史系、哲学系、考古文博学院和外语学院跨院系的基础文科项目组开展的“古典语文学”专业人才培养试验项目。学校将拔尖人才培养试验的实施作为北京大学多样性与全方位创新人才培养体系建设与元培教学改革深化的一个重要部分进行推动。项目实施几年来，学校在基础学科优秀学术人才成长的培养模式与方案、课程体系、实验与实践教学体系、科学研究与国际化培养平台以及管理机制等方面进行了改革探索，初步建立起了一套培养体系和一批师资课程资源，取得了较为显著的建设成绩。有相当一批学生显示出强烈求知欲望和创造能力、责任心强、学术兴趣浓厚、学术潜质优秀的特点，受到国内外高水平大学研究生培养机构和导师的高度认可。学校通过导师、就业指导部门、校友会等多途径对其未来发展进行跟踪，为便于对学生的整个培养和后续成长过程进行跟踪调查，对拔尖学生的成长历程进行立体式研究，探索拔尖学生培养规律，北京大学正在筹备建设“基础学科拔尖学生培养计划网站”，以信息化手段加强对学生培养过程的跟踪。
在非基础学科领域，试点项目重点在财经、国防科技、艺术等学科领域进行了改革探索。试点高校积极探索拔尖创新人才培养的有效路径，积累了不少经验。试点高校根据学科特点，结合校情普遍设立本硕博贯通培养的实验班，并按照贯通式培养、一体化方案设计的原则，精心设计知识体系结构，强化基础课学习，构筑交叉学科平台建设；选派知名教授为参与试点的学生授课；重视学生解决问题的能力的培养，在国内知名企业及科研院所从事项目研究；选派学生出国访学或与国外大学进行联合培养，扩大学生的国际化视野，提高国际竞争能力；注重个性化培养，实行导师制。如中央音乐学院的“拔尖创新人才培养计划”，也称为“BOB(Best of best)计划”，是各学科专家共同研究开创的本科人才培养新模式，意在从学院优秀的学生中优中选优，培养国内、国际一流的音乐人才。学院对纳人计划的优秀学生设置新的教学管理体系．通过专项经费支持、革新培养模式、明确培养目标，探索培养卓越音乐人才的新思路。
（二）应用型人才培养模式改革
试点依托卓越工程师教育培养计划、卓越医生教育培养计划、卓越法律人才教育培养计划和卓越农林人才教育培养计划的实施，以提高实践能力为重点，探索高校与有关部门、科研院所、行业企业联合培养人才新模式。应用型人才培养试点还在财经管理类人才培养、创新创业教育、复合型人才培养模式改革领域进行改革探索。同时，通过应用型人才培养综合改革试点探索应用型人才培养新模式。
以卓越工程师教育培养计划和应用型人才培养综合改革试点为例，该计划的主要任务是建立高校与行业企业联合培养人才的新机制。创新工程教育的人才培养模式，建立高水平工程教育教师队伍，扩大工程教育对外开放，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的各类高素质工程技术人才。如西南交通大学以终身教育理念为指导，紧密围绕轨道交通行业现实需求，充分发挥学校行业特色与学科、专业优势，构建了“政府主导、校企协同”的人才培养机制。校企协同建立了“面向人人、宽进严出”的轨道交通行业开放教育机制，构建了轨道交通行业技能技术型人才开放教育基地网络。依托学校在学科建设、科研平台、师资力量、实践教学、培训经验等方面的集成优势，构筑了轨道交通技能技术型人才开放教育平台。学校还建立了培养理念融“知识、能力、素质”，培养内容融“理论、技能、技术”，教学方式融“面授函授、自学助学、网络远程”，培养主体融“高校、企业、政府”的培养目标明确、培养方案实用、质量保障措施完善、教学管理严格、教学组织灵活多样的轨道交通技能技术型人才培养体系。为强化技能技术培养，学校建设了在轨道交通行业具有示范性的高速铁路技术模拟仿真教学基地，并与行业企业在全国18个铁路局建立了轨道交通技能技术型人才继续教育培训考试站，在23所具有轨道交通应用型学科专业优势的院校建立了轨道交通技能技术型人才教学基地；将铁路基层站段建有的405个实训基地纳入开放教育基地网络体系。
（三）试点学院改革
试点学院项目是以学院为基本实施单位的人才培养模式综合改革．目的在于通过设立试点学院。以创新人才培养体制为核心。重点在招生方式、人才培养模式、教师评聘制度和内部治理结构等四个方面进行综合改革，形成创新人才培养机制和氛围。经过学校申报、专家实地考察和评审，确定了改革基础比较好、积累了一定改革经验的17所高校的17个二级学院为试点学院。
北京交通大学经济管理学院作为试点学院，在试点项目启动伊始，首先做好顶层设计，明确了培养具有交通行业特色、国内领先、国际有影响力的复合型拔尖创新人才的改革目标。在充分讨论的基础上成立了校级试点领导小组．试点学院成立项目研究组和项目推进组，以及人才培养模式、人事制度改革和体制机制改革分项目组，明确了各组的职能和任务分工。围绕总体目标，建立了分工负责与交流合作机制。
在学生招录方式上，经济管理学院主要采取在全国统一考试的基础上。构建学科能力素质模型，通过专业能力测试选拔有潜质的优秀学生。在培养模式方面，学院重点打造“新书院培养模式”，这一模式以相对集中的宿舍、教室、实验室、图书馆和网络资源等建设为载体，以团队式学习（教学、科研和实践）和管理为组织构架，以本、硕、博一体化培养为基础，将思政教育、德育教育和专业教育融为一体。实施全程双导师制（德育导师和学业导师）。在本科阶段实行“通识教育基础上的宽口径专业教育”，在此基础上形成行业特色鲜明的本科、硕士、博士培养方案，培养具有优秀思想素质、人文精神和科学研究素养的，专业能力突出的经管类拔尖创新人才。
在教师人事制度改革方面，学院实施全员聘任制，建立以岗定薪的薪酬体系，确定了以“AB轨”为核心的人事聘任、考核与薪酬制度改革方案。“A轨”岗位采用现行的学校考核和薪酬体系；“B轨”岗位的考核在“入门门槛”的基础上，增加人才培养等方面一定数量的标志性成果，实行年薪制，培养和引进具有国际先进水平的优秀教师和研究团队。学院现有教师可以自行选择进入“A轨”或“B轨”，新引进教师全部进入“B轨”。教师晋升时，“B轨”教师被优先考虑。
学院治理结构改革主要分两个步骤，首先进行分院制改革，然后建设和完善学院章程和内部机制。学院按照“应用经济学”、“工商管理”和“管理科学与工程”三个一级学科建立三个分院，分别为“经济学院”、“工商管理学院”和“管理工程学院”。在职能分工上，学院主要集中于宏观规划、资源调配、组织建设、人事管理、招生就业、学生管理、专业学位培养、评估评价等；分院主要集中于相关学科建设、团队建设、人才培养、国内外交流等工作。在分院院长设置方面，各分院分别设院长一名，副院长两名，总支书记一名，均无行政级别。分院院长对学院负责，每届任期3-4年，具体任期与学院领导班子同步。各分院领导的选拔采取“自主报名、学院审核、公开投票”的办法产生。在分院决策机制设计方面，分院院务委员会是分院的决策机构，其职能是实施学院的方针、政策，议决、商定分院科研、教学、学科发展等重大事项，制定各项政策计划。分院重大事项的决策采取民主集中制的原则。分院院务会议实行院务公开制。
在学院章程和内部机制方面，学院积极建设和完善《党政联席会议制度》《理事会章程》《国际咨询委员会章程》《教授委员会章程》《校友会章程》以及相关理事会基金管理办法和校友会基金管理办法等多项方案，这些制度和方案的出台为内部治理机制的形成奠定了法律基础和支撑。同时，学院组建了社会多方参与的理事会、顾问委员会和国际咨询委员会，逐步建立起了社会支持监督机制。
（四）研究生培养机制改革
试点关注的是研究生培养机制的全方位改革，包括学术学位和专业学位研究生培养、基于学科交叉和产学研结合的研究生培养以及研究生培养的综合改革。华中科技大学依托“基于学科交叉的博士生培养改革”试点项目。以创新研究院为平台，以学科交叉为驱动．围绕拔尖创新人才的培养，对博士生培养模式和培养机制进行了有益的探索。学校成立了创新研究院，配置了专职管理人员，组建了新医药与医疗装备交叉研究中心、新材料交叉研究中心、新能源交叉研究中心、新环境交叉研究中心、非传统安全交叉研究中心等五个研究中心，实施交叉学科建设责任制。建设了一批跨学科高水平的博士生课程，制订了10个创新研究团队跨学科博士生个性化培养方案，资助了7个创新研究团队的8门博士生交叉课程建设，为培养具有交叉学科背景和创新能力的高素质人才奠定基础。设立交叉研究专项基金，用于支持博士生的培养，制定了《创新研究院博士研究生培养基金管理办法》《交叉研究基金管理办法》等制度。针对交叉学科博士生培养交流的需求，设立“创新研究院交叉学科创新论坛”，建立了团队导师、博士生国际、国内、校内各层次的学术交流平台。通过试点，形成了一批新的学科生长点和新的研究方向，产生了大批在国际国内具有较高影响力的高水平研究成果，形成了“以科研育人才，以人才促质量，以质量聚资源．以资源助科研”的良性循环。
（五）开放大学建设
通过探索，开放大学试点目前已建立了政府主导的管理体制，创新了与行业和企业深度合作的办学模式；研制了新的制度框架体系．包括学校章程以及办学、教学、科研、管理服务、技术等制度体系；构建了新的合作办学模式，推进了覆盖城乡的办学体系建设。积极推进信息技术与教育的深度融合，创建网络自主化、个性化教学模式，加强网络平台和数字化学习资源建设；探索构建了以学习者为中心的应用型人才培养模式，推进学科、专业、课程、师资、支持服务、质量保障、学习资源、科学研究、国际交流与合作等方面的改革创新；服务全民学习、终身学习的学习型社会建设，大力发展非学历教育，积极开展职业培训、社区教育、老年教育等。
三、试点改革面临的问题与困难
人才培养模式改革本质上是以人才培养为核心的教育体制综合改革，试点涉及的改革内容多而且复杂，内容之间相互关联。改革在实施过程中，遇到问题和困难在所难免．共性的问题主要体现在四个方面：一是由于没有国家层面的配套资金，试点项目实施中资金不足现象时有发生；二是教师参与改革的积极性有待进一步激发，教师作为人才培养的主体性因素，他们安于改革的程度和力度决定着改革的成败；三是国家政策供给力度不够，政策空白和政策不兼容的情况并存，这既是改革遇到的问题，也是改革的必然过程：四是改革试点的经验交流仍显不足，学生交流、师资共享的规模和深度不够，高校间资源共享、人才共育的体制机制尚未完善。
除了以上带有共性的问题外，不同的专项试点还存在着一些具体的困难和问题等待克服和破解。
在拔尖创新人才培养模式改革中，试点高校遇到的困难是多方面的，从学生准备到选录，从学习管理到资源共享．从教学过程到政策保障，均有体现。从生源来看，优秀学生仍然热衷于选择经济、管理、电气工程、临床医学等学科的学习。中学生对基础学科兴趣不足，这对基础科学发展和拔尖创新人才的培养非常不利。从学生招录来看，试点项目创新人才培养试点中对学生的选择存在着“掐尖”的现象，拔尖学生的培养和成才，不能靠“掐尖”，不能靠“拔苗助长”式的灌输和强化来实现，而要高度关注文化育人，要让学生在自由、宽松、多元的环境中成人和成长。从培养过程来看，当前学生的课程压力比较大，自主学习时间不足。目前采用的学科平台教学．要求学生选修专业课程作为基础课程，一方面可以使学生奠定良好的基础学科的基础，另一方面也导致学生课业压力较大，不利于培养兴趣和给学生留出更多的特色发展的时间。从人才培养的连续性来看，本科生和研究生之间、学校和社会之间衔接不畅，特别是研究生培养阶段的政策措施还不明确。同时，海外联合培养机制难以建立。培养拔尖学生最佳模式是长周期联合培养，但目前海内外联合培养的机制、跨专业双导师制学籍如何管理等均面临诸多难题。目前，由于受经费数量和经费使用范围的限制，以及海外高水平大学容纳能力的限制等，海外交流学习和联合培养的规模难以扩大，只能选派少数优秀学生参与。
在应用型人才培养模式改革中，试点高校遇到的困难主要有四个方面：一是体制机制上的障碍仍未消除。校企联合培养人才的机制仍未确立，学生到行业企业、科研院所实习、实训等实践教学活动缺乏相关的制度和法律保障。二是学历教育与职业资格认证衔接、融通机制需要进一步完善。三是应用型人才培养标准不完善，行业企业参与应用型人才评价的机制不健全。四是师资队伍结构性矛盾突出，具有实践工作经历、动手能力强的双师型教师数量不足，青年教师工程实践能力培养机制不健全，企业人才进入高校通道不畅。
试点学院改革项目实施以来，所在的学校给予了试点学院极大的支持，学院办学自主权逐步扩大，制定了教师绩效津贴分配办法等具有试点学院特色的改革举措等。但还存在一些困难，学校层面无法解决，如在本科生和研究生的选拔、培养上受到一定的政策约束，专业设置自主权只体现在专业目录内，目录外的专业仍无法体现自主权；研究生招录没有放开，试点学院尝试探索的研究生招录资格考试制度需要国家政策支持。同时，与社会之间的协同机制需进一步畅通。试点学院改革的核心是构建有利于创新人才培养的体制机制，创新人才应该面向国家需求和社会需要，随着社会发展，高等学校与社会相互依赖的程度越来越强，因此，试点学院改革不能游离于社会而闭门造车。如试点学院从专业发展和学生成长的角度制定的学生评价体系标准等试点改革举措都需要社会舆论的逐步认可与广泛支持．建立试点学院改革项目和社会之间的协同机制是需要进一步深入研究和探索的问题。
在研究生培养模式改革中遇到的普遍问题主要表现在：一是导师队伍水平有待提高、导师投入亟待加强。导师水平参差不齐，不仅表现在业务水平上，也表现在师德修养上，存在着导师对待学生“重使用、轻培养”的现象。二是研究生质量保证措施有待完善。研究生中期考核、博士生综合考试、直博、硕博连读生资格考试需要进一步完善加强。三是学风建设与学术诚信教育亟待加强。部分研究生学习动力不足，存在只求学位、不求学问的现象，缺乏职业素养和吃苦耐劳精神；不同程度存在学风不正的现象，学术失范行为时有发生。四是由于后续保障改革“先行先试”实施细则的缺失，加大了试点措施特别是某些突破性举措的改革成本。
具体到专业学位研究生培养，存在的困难主要表现在三个方面：一是培养模式改革有待深化，培养的标准、师资、培养方式、评价制度等与专业研究生规模的迅速扩大不相适应。二是实践活动缺乏相关的政策法律支持和保障，相关行业和企业接纳专业学位研究生进行实践的积极性不高，教师的实践教学能力有待提高。三是相关职业资格考试的有效衔接不够，八年制医学专业与国内普通高等教育的学籍管理、学位授予以及执业医师资格考试等许多现行的制度相容性和衔接性差。
在开放大学建设中遇到的困难主要包括：一是学士学位授予权仍然没有落实，在教师出国进修和开展国际学术交流、教师和专业技术人员的职称评审、校园基本建设等多个方面，未能享有普通高校拥有的办学自主权，在一定程度上制约了国家开放大学的建设和发展。二是学士学位授予权申报、招生、注册入学、考试、学籍管理等相关政策，遇到的政策性瓶颈在很大程度上限制了开放大学作为新型大学相关理念、制度的设计和实现。三是资源聚集问题。充分利用信息技术，集聚并实现优质教育资源社会成员共享，促进教育公平是国家开放大学的使命之一。目前，大量视频公开课、精品课程、各类非学历教育教学资源分散在众多教育培训机构，优质教学资源的共享与开放问题很突出。四是办学理念、办学条件、办学能力、师资队伍、信息化水平、社会服务水平与改革要求有差距，影响了改革创新目标的实现和广播电视大学向开放大学的转型发展。
试点推进过程中的障碍和困难，有来自试点单位本身的，有来自宏观政策的，也有来自教育乃至社会经济大环境等。但不论障碍和困难源自何方，改革都不能止步，障碍要在改革中努力扫除，困难要在改革中努力克服，群策群力、高质量完成试点改革任务。
四、推进试点改革的政策建议
为更好推进试点下一步的改革工作，结合试点单位的改革实践，现对推进试点改革梳理出一些改进的政策建议。
1．拔尖人才培养。一是国家尽早出台政策支持试点单位在学生招录选拔上加大改革力度，以高考为着力点，推动中学和大学人才培养的有效衔接。二是从国家层面上出台本科后续培养的相关规定。拔尖人才的培养应该是一个长期、持续的过程，研究生阶段的发展对学生今后的学术生涯影响很大，为使拔尖人才的培养能够持续进行，摸索一条拔尖人才长期培养的途径，建议及时制定本科后续培养的奖励、激励政策，鼓励拔尖人才能够深入、持久地进行基础科学研究。同时，建议国家出台的拔尖学生前后期衔接政策．要立足于国内和本校培养，把拔尖学生资源留在本国高校。三是将“拔尖计划”进一步拓展到人文社科领域，而不仅限于基础理科领域，使“拔尖计划”更加全面、丰富。四是加强试点改革质量的国家监督检查，推进拔尖培养的质量标准建设。五是留学基金委扩大资助名额，提高人才培养国际化水平。六是要解决好交叉学科培养与学生就业压力大之间的矛盾，加强高层次研究。七是要在拔尖学生培养的同时注重教育公平，提高各类学生的培养效果。
2．应用型人才培养。一是出台法律法规，完善政策措施。鼓励行业、企业和科研院所等主动参与人才培养，建立稳定的大学生实习实训基础。二是研制专业类教学质量国家标准、行业评价标准和学校人才评价标准。三是加强师资队伍建设，建立学校与行业、企业和科研院所之间人才双向流动的机制，采取多种形式提高教师的工程实践能力。应用型人才培养应借助于政府来营造良好的生态环境，在这方面还有很多工作有待于深入。建议在政策上把应用型人才作为一种类型进行分类指导，在教学评估、专业设置、项目评审、职称评定等多方面制定相应的政策，并根据应用型人才的不同层次设立职业技术教育、本科教育和硕士研究生教育。可以选择一些有条件的院校建立应用型人才培养实验区，共同开创中国高等教育新局面。
3．试点学院改革。教育部已出台24项推动试点学院改革的支持性政策措施，建议在此基础上，给予二级学院更多的自主权。通过成立试点学院理事会，依据学生数、师资力量、学科水平等指标直接将学科建设经费、科研运行经费、教学运行经费下放给二级学院，同时，将固定资产等资产的管理权以及学院干部的选聘权下放给学院。
4．研究生培养。一是建议提高学校推荐免试研究生（简称“推免生”）的比例。国家下达的推免生指标严重不足，已不适应大力发展专业学位研究生的培养实际。二是建议推进专业学位研究生培养与相关职业资格考试的有效衔接。三是建议国家教育部与卫生部协调，尽快建立完善的临床医学专业与专科医师规范培训结合的培养方案。同时，建议卫生部门会同教育部门对住院医师规范化培训基地进行统一认证，各用人单位承认研究生在读期间考取的住院医师规范化培训合格证，并不再要求培训合格的研究生重复参加住院医师规范化培训，以避免资源浪费。
对于学术学位研究生的培养除了通过系统设计注重提升其科研能力和创新思维外，建议将研究生培养模式改革与研究生未来职业培养相结合。当前，学术学位研究生的培养是以学术研究为导向，研究能力培养固然是学术学位研究生培养的重点任务和内容，但研究生未来的职业发展不容忽视，应作为培养方案的一项重要内容有所体现。如研究生尤其是博士研究生是高校教师的主要来源，高校教师队伍的质量是高校教学质量的一个决定性因素，研究生阶段的教师教育是高校教师发展的一个重要组成部分，本阶段的职业训练和培养对于有志于从事高校教师职业的学生将大有助益。西方国家高校在这方面进行了许多有益的探索，教学学术越来越受到重视。如美国印第安纳大学通过支持教学学术的项目有效地将教学学术与研究生教育结合在了一起，取得了良好的效果。
5．开放大学建设。一是尽快出台《教育部关于开放大学发展的指导意见》《开放大学管理规程》等文件，加强政策指导，保证试点工作顺利进行。二是构建国家和地方开放大学资源共享、合作共碱的新型关系，探索新型的市场运行机制和知识产权保护制度。“从长远来看．一所大学质量的提高依赖于不断增长的教师能力——教师个人的教学和研究能力，还有他们的协作性及对学校的贡献”。我们所有改革的最终目的都是要让学生在教与学的过程中积极而又全方面的发展。教师的发展只能在与学生的互动中才能取得实质成效，对学生的了解，尤其对学生学习模式的了解是教师发展的一个重要基础，“每个学生对自己学习情境的认知都是十分独特的”。模式的改变是一个系统变革，模式“集中地体现了人才培养的合目的性、计划实施性、过程控制性、质量保障性等一整套方法论体系；是教育理论与教育实践得以发生联系和相互转化的桥梁和媒介”。而且，人才培养是有自身规律的，人才培养模式需要依据人才成长规律逐步改革，培养效果的显现也有其发展过程，我们需要在审慎和周密的研究中推进改革进程。
新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略
教育部人事司司长 管培俊
随着我国高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰高校发展的体制机制性障碍，特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。全面推进教育事业科学发展，迫切要求进一步加快高校人事分配制度改革步伐。深入推进新一轮高校人事制度改革，也不可避免地被提上教育综合改革的日程。
一、高校人事制度改革的发展进程
伴随着国家改革开放的进程，从上世纪80年代中期开始，渐进式的高校人事制度改革走过了20多年风雨历程。梳理改革的脉络和进程，大体可分三个阶段。
第一阶段：上世纪80年代中期到90年代前期。这一阶段改革的重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则。改革的策略和路径是自下而上，发展到政府部门与高校共同推进；由点到面，从少数学校、个别领域的探索发展到全方位改革，形成了高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段具有标志性意义的是，国家相继出台相关法律法规和推进高校内部管理改革的指导性文件；教育部陆续向学校下放多项人事管理权限，从具体事务的过程管理转向目标管理；直属高校内部积极探索校院系权责清晰、运转有效的管理模式，实行灵活多样的用人方式，扩大校内薪酬分配自主权；上海交通大学、南京大学等部属高校和北京市所属高校率先推进以人事分配改革为重点的高校内部管理改革。这一阶段改革的主要成效是开始落实高校人事分配自主权，推动从政府直接管理、高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。
第二阶段：20世纪90年代中期之后10年左右时间。这一阶段改革重点是高校用人机制改革，全面推进人力资源配置方式改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的深刻转变。这个阶段国家层面具有标志意义的举措，一是1998年实施“长江学者奖励计划”这一革命性的改革举措，不仅在高校人才引进领域具有开创性，而且在“象牙塔”内再次起到了解放思想的作用，带动了高校人事分配制度改革方面的“多米诺骨牌”效应。二是教育部及时召开全国高校人事制度改革座谈会，并会同有关部门先后发布两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，有力地促进改革在更大的广度深度上展开。之后，随着“985工程”、教育振兴行动计划的实施，高校大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，教育部在武汉大学、厦门大学等五所高校部署职员改革试点。高校改革以其前所未有的广度和深度，引起社会强烈关注。
第三阶段：自2006年开始至今。这一阶段改革强调完善机制制度，强调高校岗位管理与聘用制改革结合，与转换用人机制结合，与高校收入分配制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性。改革校内管理体制，推进教学科研基层组织建设。这个阶段的标志性事件，一是浙江大学等高校率先探索教师分类管理，根据不同岗位特点采取相应的管理办法。二是高层次人才计划进一步发挥示范引领作用，面向全球延揽人才，带动了高校创新团队建设、年薪制探索、协议用工和合同管理等一系列用人机制改革举措。高校普遍根据自身发展状况和办学特色，构建定位明确、层次清晰、可持续发展的人才支持与培养体系。高校人事管理站在更高平台上，具有更加广阔的视野，开始实现从封闭的人事管理到开放的人力资源国际化配置的深刻转变。
在事业单位整体改革相对滞后的情况下，高校人事制度改革总是由于内在的发展驱动而率先发起和推进。20多年来，改革掀起三次高潮，磕磕绊绊，艰难曲折，但总体上由小到大，由点到面，由表及里，循序渐进。高校人事制度改革顺应改革开放历史潮流，也反映了高校改革发展的规律，具有里程碑的意义，产生了广泛而深远的影响。尽管如此，由于内在动力和外部约束，高校人事改革还只是一个有限目标，远没有达到充分和完善的程度。特别是深层次的体制机制性障碍还没有从根本上突破，在局部领域有停滞不前甚至不进则退的可能。深化高校人事制度改革任重道远。
二、新阶段高校人事制度改革的显著特点
高校人事制度改革在不同阶段呈现出不同的特点。当前高等教育进入发展的关键期，改革的深水区，也是矛盾的凸现期。深入思考当前高校人事制度改革的阶段性特征，有助于我们正确地把握改革的大方向和有效的推进策略。
适应时代赋予大学的使命和国家战略需要，高校人事制度改革要更加强调自主性和公共性的平衡。我国传统意义上的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、权利义务不对等、激励约束机制不健全、效率低下。但在放权搞活的同时又容易走向另一端，公益性模糊了、公共服务质量不高。不断增强公立高校的自主性和公共性，既要激发大学的活力，又不能损害大学的公益性，这是新时期高校人事制度改革的显著特点和总趋势。公立高校的属性特点影响到公立高校人事制度改革的方向和路径选择。高等学校准公共产品的属性决定了政府不能将其完全推向市场；高校人才市场也不应该是完全充分竞争的市场机制，教师队伍具有有限竞争、适度开放、有序流动和相对稳定的特点。这就是在竞争、严格考核评价和有期限聘任的同时，要有终身教职制度的原因。
适应经济增长方式转变和高等教育内涵发展的要求，高校人事制度改革要更加强调理性和精细。随着我国经济增长方式的转变，高等教育也正在从规模扩张逐步转向内涵发展阶段。同时，教师由学术群体逐步成为职业群体，教师群体由单一同质化趋向异质化，传统意义上的大学人事管理转向学校人力资源管理与开发。高校人事制度改革大的方向已经明确，也积累了许多成熟经验。总体而言，下一步改革的一个显著特点是越来越趋于理性。主要是通过制度创新，促进制度建设和精细化管理，优化配置方式，提高管理质量和效益。当前和今后相当长时期，高校人事改革不是追求大变革、大转折，大破大立，重起炉灶，而是先立后破，坚持不懈、稳扎稳打，不断巩固扩大改革成果，促进学校内涵发展。
适应劳动力市场流动性增强和社会分工的发展趋势，高校人事制度改革要更加强调多元和开放。当前，经济发展和资源配置日趋全球化，国际化人才竞争激烈，高端人才的稀缺性、人才市场的全球性、人才需求的多样性，对传统高校人事制度造成强烈冲击。同时，随着我国市场经济深化发展，社会分工更加精细，国内劳动力市场基本形成，劳动力流动性增强。高校人事制度不再仅仅是面对专业技术、管理、工勤人员这样笼统划分的人群，而且要面对细分不同岗位、不同特点、不同需求的各类人员；不仅面对以高端人才为主的学术劳动力市场，也要面对一般劳动力市场；不仅面向当地，还要面向全国乃至全球市场。高校各类岗位与劳动力市场都有内在联系，人事管理不再局限于一个单位的内部事务。随着岗位进一步细分和劳动流动性进一步增强，需要探索更加灵活多样的用人机制，实施更为开放、更与市场接轨的人事管理体系。
面对社会文化多元化和利益博弈增强等情况，高校人事制度改革要更加强调民主性和科学化。随着高校人事改革的深入，由增量改革逐步转向存量改革。经过前两轮改革，高校整体收入水平明显提高，但教职员对下一步改革的目的作用，特别是自身利益诉求，认识反而不容易统一了。当今社会，利益格局发生较大变化，文化多元化趋势日趋明显，市场契约意识广为普及，教职员的自我意识和民主法制意识越来越强；基于利益博弈的社会治理、民主决策机制已经进入了实际生活，学术民主和学校教职工代表大会等制度也逐步成型。深化高校人事制度改革涉及的利益分配格局调整、资源配置方式变革都势必更加深刻，遇到的困难和阻力也会更大。在高校这样一个高度民主的学术机构，深化人事分配制度改革无论在顶层设计还是操作上都要更加注重民主性和科学化。
外部体制机制障碍绕不开躲不过，深化高校人事制度改革任务更加艰巨。高校人事制度改革越深入，就越受制于事业单位人事管理深层次的体制机制性障碍。一是体制性障碍。高校特别是地方高校用人分配自主权尚未完全落实。有的政府部门对高校人事分配过程管理放权不够，计划色彩过浓，统得过多、管得过死。一些具有前瞻性的改革措施受到现行体制和政策的制约。二是制度性瓶颈。建立多层次的社会保障体系是我国用人制度改革的先决条件。只有在一个社会保障体系完善的社会里，单位人向社会人的转变才有可能真正实现。目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立，客观上高校内部还存在所谓“体制”内外的区别。体制内用人制度僵化，能进能出、能上能下的目标仍未实现，体制外的用人行为又不规范，风险较高。此外，现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响学校人事制度改革的效果。所以，改革仍然是有限目标，改革只能采取渐进方式推进。
总之，深化改革是大势所趋，势在必行，改革也要审时度势，因时因地，顺势而为；改革既要有前瞻性，又要实事求是，稳扎稳打。当前推进新一轮高校人事制度改革，既要巩固扩大以往改革成果，也要充分考虑改革的阶段性特征，需要决策者和施行者更大的勇气、更高的智慧。
三、推进高校人事制度改革需要新的思路
在当前我国转型时期，新一轮高校人事制度改革面临更高要求，需要解决更加深刻的问题，满足更加长远、精细的需求，推进高校人事改革需要新的思路。
要更加注重统筹协调，实现人事制度改革和综合改革同步推进。高校人事制度改革必定也是教育综合改革的一部分。深化人事制度改革必须适应建立现代大学制度的要求。人事制度改革与学校整体改革，特别是学校内部治理结构的关系比以往任何时候都更加密切。高校行政管理还存在政府化倾向，机构设置、职能定位、人员配置和管理方式还不完全适应服务教育科研中心工作的要求，行政人员服务意识和服务能力有待提高。这些既是人事改革的背景，也是人事制度改革的对象。人事制度改革本身也是综合改革，既要与内部管理体制改革、教学科研组织方式变革综合配套，又要与完善内部治理结构、建设现代大学制度相互适应，需要进行高屋建瓴的顶层设计。脱离建设现代大学制度的轨道，人事制度改革就失去了方向；离开综合改革的整体架构，人事制度改革“单兵突进”，也难免事倍功半，甚至无功折返。
要更加注重制度创新，促进高校人力资源的精细管理和内涵发展。学校人力资源管理说到底是三件事：进人、用人和育人。深化改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。制度层面，既要敢于革除弊端，摒弃不合时宜的规定，更要抓紧建章立制，也要进一步完善现行合理措施和环节，使其发挥最大效益；资源层面，无论教师队伍还是高层次拔尖人才队伍，既重引进，也重培养，盘活现有资源，统筹国内国外两种资源。没有分类就没有管理，人员分类管理是一条基本经验，要研究高校各类人员的精细分类和科学管理。在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，也才能实现内部人力资源配置与外部劳动力市场的接轨。必须构建适应现代大学制度的人事管理制度体系，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。要更加注重以人为本，强调事业发展和个人发展的内在统一。人是第一位的，人事制度改革视野中首先要有人。一方面，国家财政性教育投入结构中，要努力增加大学人力资源投入的比重。重视研究制订人力资源规划，按照创建一流大学、高水平大学等不同层次的目标，深入研究分析学校人力资源现状和需求，把人力资源建设管理作为学校发展战略，加强统筹领导。另一方面，要把以人为本、人才为本、教师为本落到实处，采取“关键人群满足模式”，更加关注教职员职业发展需要，特别是重点关注优秀拔尖人才、骨干教师和那些工作中有思路、有激情、有韧劲、贡献大的管理骨干，帮助他们把自身发展与学校发展结合起来，通过个人努力促进学校发展，在事业发展中实现个人发展。在选人用人、考核评价、管理服务等各个环节，充分考虑高校作为学术机构知识分子集中、民主意识较强的特点，融管理于服务之中，融要求于支持之中，努力创新体现尊重、理解、信任、宽容、赏识、激励的大学组织文化特点的体制机制，营造人尽其才、人才辈出的环境，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。调动教师敬业爱岗的积极性与热情。
要更加注重改革的方法论和推进策略，把握好顶层设计和循序渐进的辩证关系。深化高校人事制度改革，需要具有前瞻性的顶层设计和具体措施。高校人事制度改革既有共性问题，也有个性问题。建立适应现代大学制度的人力资源管理体系，既要借鉴，又要弘扬；既要有统一规范，也要强调差异化办学，避免同质化。从国际上看，美国大学主要实行岗位聘任与终身教职相结合的教师管理办法，欧洲大学主要实行教授为主体的岗位结构控制办法，实施过程中也不乏相互借鉴。我国的大学教师在身份管理转变为岗位管理后，应当在借鉴的基础上形成自己的管理模式。在“非升即走”的同时也要有动态稳定的机制。在顶层设计之下，深化高校人事制度改革还要充分考虑路径依赖问题，借鉴以住改革经验，充分考虑本校实际情况，做到“帕累托改进”。在推进改革过程中，要十分注重可行性、可操作性，认准方向、谋定后动，循序渐进、不懈努力，水滴石穿。要十分注重走群众路线，做好改革中的深入细致的思想政治工作，这始终是我们攻坚克难的法宝。
要更加注重改革的社会环境和制度供给，促进国家宏观人事制度改革与高校人事制度改革的政策协同和双向互动。高校人事改革的广度深度，首先取决于国家宏观政策所给予的空间。当务之急是加快推进国家宏观人事管理体制改革步伐，特别是社会保障制度改革；明确界定政府和高校的职责权限，下放高校人事管理自主权。对高校放权要真放，不能明放暗收；放权要联动，不能你放我收；放权要到位到学校，不能中间截流；放权不是放责，前提还要管住管好，不能没有宏观调控和监管。其次取决于大学自身的发育程度和进取精神。要尊重和鼓励学校改革的首创精神。过去20年，高校人事制度改革是开风气之先的，很多措施具有前瞻性，敢为天下先。高校改革的许多经验和进展往往来自学校的首创精神，基层许多好的做法和经验，最终上升为国家政策，推动了事业单位整体改革。
四、深化高校人事制度改革的主攻方向
深化新一轮高校人事制度改革总的目标，是建立适应现代大学制度的高校人事管理体系。完善适应中国特色现代大学制度的内部治理结构；形成发挥大学四项使命，增强核心竞争力的教学科研组织方式；建立适应“协同创新”需要的新型用人机制和竞争激励机制。
推动教学科研组织方式变革。适应人才培养、科学研究及推进协同创新的需要，一是改革完善学校内部治理结构，建立更加有效的宏观决策、管理和监督机制，形成服务教学科研中心工作的有效运行机制。建立党政配合议事决策机制，明确决策、执行、监督、服务等相关方职责，合理划分学校与院（系）权限，发挥学术组织、教职工代表大会等积极作用。二是改革大学教学科研组织方式。要密切配合2011计划，积极推进岗位设置和用人机制综合改革，促进协同创新。赋予基层教学科研组织更大程度的用人自主权，学校层面主要解决规划、制度等战略问题，实施监管，规范基层用人行为，避免用人风险。要探索矩阵式、团队式、共享式、平台式等多元化的基层教学科研组织形式，建立与之相适应的人力资源评价和配置机制。借鉴新的“长江学者奖励计划”的成功经验，推动高校创新学术组织模式。探索教学科研学术团队的建设，创建协同创新中心，形成高水平创新团队，尝试新的用人机制，促进跨学科合作，鼓励校校合作、校所校企合作。
改革高校机构编制管理。创新教学科研组织方式需要相应地改革机构编制管理模式。长期以来指令性的高校编制管理理念和方法已经难以为继，必须调整。现阶段高校编制管理规定和标准在宏观管理中是必要的，但它具有过渡性和双重属性：对于政府部门而言它是指令性的，以便确保对于学校人力资源的供给；对于学校而言它是指导性的。编制怎么使用是高教法赋予高校的用人自主权的范畴。高校编制管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。学校内部要对院系实行科学有效的人员规模核定和编制配置调控办法，如采取经费预算约束和进人指标约束相结合等办法，综合采取经济手段、行政手段科学配置学校人力资源。要充分重视并努力降低生师比。生师比既是效益指标，又是质量指标。上世纪90年代末大学扩招以来，我国高校生师比一直在17～19∶1中“高位运行”，现在到了必须改变也有可能改变的时候了。
实施精细化分类管理。精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。用人制度改革的核心，是在教师分类基础上推进聘用制度，探索实施新的岗位管理办法，实行真正意义上的教职员岗位聘用制。要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位，实行分类管理。在精细化分类基础上，对高校人力资源实行更加理性化的管理。以岗位职责任务为核心实行目标管理，以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施收入分配，形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。近年来，为了促进高校人才要素能在人才市场上合理流动，形成人才能进能出的用人机制，也为了突破编制不足的困境，很多高校将目光投向了人事代理这种灵活的用人制度。但长远看人事代理制度是否适合高校这样的学术重地？劳务派遣方式是否适合高校教师岗位特别是关键岗位？需要慎重研究。
完善教师考核评价机制。聘任制是改革的突破口，改革分配制度是关键，考核是难点。要探索以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制。针对学校不同类型层次、不同学科特点、不同岗位职责要求，分别制定教学、科研和社会服务的考核评价指标体系，体现不同评价内容和考核重点。对教学为主型岗位教师，着重考察其完成教学工作任务量、实际教学效果和教学研究水平；对科研为主型岗位教师，重点考察其承担和完成重要科研任务的情况；对教学科研型岗位教师，首先要注重考察教学工作水平和效果，同时，对从事基础研究的应着重考察在科学研究上的贡献，对从事应用和工程技术研究的着重考察解决关键技术问题的能力，对从事哲学社会科学研究的学者，重点考察其政治倾向、学术影响、在解决经济社会发展中重要理论与实践问题等方面的实际贡献。完善教师考核评价制度，要充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元、开放的评价途径，注重考核评价导向的针对性、评价标准的科学性和评价过程的规范性。克服单纯数量评价倾向，更加重视质量评价，防止急功近利行为，引导教师积极投身教学和科研创新，出高质量、高水平的学术成果。
创设引才聚才的长效激励机制。高校人事制度改革的重点之一是构建吸引高层次优秀拔尖人才的有效机制。要加大对人才工作的支持力度，调整教育经费投入结构，增加人才资源投入的比例。创设形成富有活力的人才体制和机制。以汇聚和培养高层次人才为引领和抓手，构建优秀拔尖人才培养支持体系，吸引和培养造就具有国际影响的学科领军人才。2011年起教育部实施新的“长江学者奖励计划”，在国家层面，与“千人计划”相互衔接，构成国家高层次人才体系；在高教领域，与“创新团队发展计划”、“新世纪优秀人才计划”等系统整合，构成高校优秀拔尖人才培养支持体系。进一步加大支持力度，强化政策导向，向人文社科领域倾斜，向高层次人才匮乏的中西部地区高校倾斜；进一步配合和引领协同创新，将“组建并引领创新团队发展”作为特聘教授的岗位职责，发挥长江学者作为学科领军人才和创新团队突击队长的作用；进一步带动高校用人和分配制度改革，激发高校人才队伍活力，为“干事创业”者提供舞台。发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
推进干部选拔任用制度改革。要按照干部人事制度改革总体要求，强化好干部的用人导向，扩大选人视野，提高民主质量，采取多种有效选拔方式，广揽干部英才。教育部于2011年12月启动公开选拔直属高校校长试点工作，实现了“三个率先”：率先采用海内外公开选拔，率先采用行家遴选，率先采用面试方式，改革的公信度和良好成效赢得社会的广泛好评。下一步将继续推进公开选拔工作，进一步完善公选办法，提高公选的科学化水平。要进一步探索党委领导下校长负责制的有效实施途径。完善直属高校领导班子综合考核评价办法。加大干部交流力度，推进干部能上能下；坚持和完善任期制，鼓励任职届满回归学术岗位；探索聘任制、合同管理，建立学术休假制度；实行直属高校主要领导绩效工资与考核结果挂钩的激励机制。大力推行公开招聘制度，面向校内外海内外招聘学院院长（系主任）、重点科研机构和创新平台负责人，进一步改善学缘结构，促进优秀人才脱颖而出。积极支持试点学院在用人机制方面的大胆举措。
建设高素质专业化职员队伍。深化职员制度改革，是建设高素质教职员队伍的题中应有之义。相对于教师职务聘任制度，教育职员制度明显滞后。2000年教育部启动高校职员制度试点，实现重要突破，取得良好成效。一些高校也纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度。但由于国家相关政策不配套，高校职员制改革目前仍处在试点阶段，尚未推开。当前，从外部关系看，高校职员制度与事业单位管理人员行政化管理存在异体排斥现象，职员队伍与教师等专业技术系列的关系还没有完全理顺；从内部关系看，职员职业发展通道和空间还不够畅通，任职和考核评价标准还不够规范。相关政策还不配套。深化职员制度改革，要进一步研究职员成长规律，科学设计高校管理人员职业化、专业化道路，规划职员队伍职业发展路径，实行职务职级相统一；弱化职员职级与行政级别的一一对应关系；区分决策辅助、行政执行、一般事务等不同职责，实行分类管理；在优化管理流程的基础上核编定岗，确定岗位任务和任职条件，完善职员岗位设置、任职标准和考核办法；拓宽不同类型职员的职业发展通道。完善职员激励保障机制。理顺与各类专业技术系列的关系。深化职员制度改革，要充分考虑管理人员和专业技术人员分类管理，弱化利益冲突机制，稳定职员队伍，确保教师作为大学的主体力量专心致志地从事教学研究工作。
创新高校薪酬分配方式。我们提倡待遇留人、事业留人和感情留人，在同等条件下，待遇留人成为留住人才的关键因素。因此，高校人事制度改革的关键在于分配体制的改革。要积极探索实行与教育教学、学术研究规律相符合的年薪制，避免急功近利的业绩追求。在体现公平、竞争、激励和系统的原则下，优化薪酬结构，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，建立灵活多样的收入分配形式，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，实现一流人才、一流业绩和一流报酬的结合，强化竞争和激励机制。同时要统筹兼顾，正确认识并妥善处理效率与公平的关系，贯彻按劳分配原则，利用利益机制的杠杆作用，效率优先，兼顾公平，抓住关键，突出重点，强化激励，充分调动教职工的积极性。要完善岗位绩效工资制度，将工作人员收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，将高校收入分配总体水平与学校完成社会公益目标任务相联系，做到一流业绩、一流贡献、一流分配。要研究确立高校主要领导绩效工资水平的决定机制，能够反映大学主要领导的岗位职责和付出的辛劳，引导他们将主要精力放到学校管理工作上来，弱化学术背景与行政背景的利益冲突。
深入推进高校后勤社会化改革研究
宁波工程学院 陈宏尔
高校后勤实体能否健康运行，不是简单地关系到高校后勤实体的发展与生存，而是直接关系到高校后勤社会化改革的成败与高校的改革与发展相联系。
一、深化推进高校后勤社会化改革的意义
我国后勤社会化改革，是将高校的后勤服务纳入社会主义市场经济体制，按照市场规律的方式配置高校的后勤资源，而不是依靠行政命令来完成；是由政府引导，社会承担主要后勤职能，高校将后勤服务这一块内容还给社会；必须是满足高校的办学需要，不能脱离高校后勤为教学、科研和师生员工的生活服务这一宗旨，要为高校的建设和发展提供充分的优质的保障条件。
二、国内外高校后勤管理的典型模式分析
（一）发达国家高校后勤服务保障体系分析
英国高校后勤管理实行以服务咨询和学生自助为主的后勤管理体制，包括住、食、医疗、咨询等几个方面。英国高校的学生后勤工作由各校自行管理，学校不解决全部学生的住宿问题，学生的伙食采取分散化管理，学校也不包揽全部学生的膳食服务。
美国高校后勤管理建立了系统的、科学的规章制度，许多比较正规、规模比较大的大学，除了直接负责教学的副校长外，其他副校长均分担学校后勤事务，后勤人员基本由正式后勤服务工作人员、社会上引进企业的工作人员和勤工助学的学生组成。
德国和法国高校后勤的社会化程度很高，原则上高校只负责教学、 科研及相关事宜。大学生的后勤服务全部交给一个专门提供学生服务的机构——大学生事务中心承担。其是具有行政性质的国家公立机构。全德国大学生服务中心是德国65个地方大学生服务中心的自愿联合组织， 其经营大学食堂、经营大学生宿舍、发放助学金。法国全国大学生事务中心通过28个地区大学生事务中心，在全国范围内形成一张为大学生提供服务的网络。
日本大学后勤事务采取了学校与社会有关机构共同举办的模式。日本高校后勤由事务局统一管理，还有一些大学的后勤工作由直属校长领导下的庶务课来承担。日本有关群众组织，如“全国大学生活协同组织联合会”（简称生协）及社会第三产业对高校后勤服务的参与程度很高。“生协”负责食堂、书店、商店、旅游及有关学生、职工生活服务工作，聘请有能力的人经营管理。
综合以上发达国家的高校后勤服务运行模式，不难发现这五国高校后勤事务的运作模式大致可分为高校直接参与、专门机构负责、高校与专门机构共同举办等几种类型。其在高校后勤服务方面的共性：严格区分大学生、教职工、学校三类不同的消费资源，分别进行配置。
（二）国内高校后勤服务保障体系分析
在社会化的过程中，我国高校后勤改革主要有以下几种选择模式：一是小机关加大实体（集团）、或小机关加多实体。大多数高校采取此模式，学校后勤服务人员、相应后勤资源剥离后，组建成学校的后勤服务总公司或集团，后勤处作为小机关履行管理职能。有的学校剥离以后，组建成学校的若千个小实体，各自通过契约与学校建立关系，为学校提供后勤服务。二是完全社会化模式。学校不设置勤服务机构及其人员，学校的后勤保障完全由社会提供。取这种模式的是新学校或新校区，他们没有老校改革的“包袱”。三是托管模式。一些规模较小的院校，直接将后勤服务项目全面托管于企业，按市场化方式运作。后勤实体运营机制，或采用实体采用事业体制、企业化机制的方式，或采用国有企业体制的方式运营，或采用改制为民营的方式运营。
从浙江省高校后勤管理体制改革看，浙江高校撤销了总务处，将“所有高校的后勤经营服务人员，相应资源及操作运行，都成建制从学校行政管理系统中分离出来”，组建后勤经济实体，成立企业性质的后勤服务公司或服务中心，承担高校后勤服务职能。各高校同时成立精干的后勤行政管理机构，行使指导、协调、督察、评估等职能。
从安徽省高校后勤管理体制改革看，安徽中医学院采取“机关加多实体”的模式，总务处作为甲方，代表学校管理学校后勤服务市场的职能，并对后勤服务的项目和内容进行核定、分解和落实。将原后勤的生活保障与服务以及具有经营性质的实体，合并成为后勤集团作为乙方；皖南医学院、皖西学院等采用了“独立法人模式”，学校控股将后勤服务集团组成为“人和社会服务公司”；更多的学校是采用“机关加大实体”模式，如安徽农业大学、安徽中医学院、安徽医科大学等。
从广东省高校后勤管理体制改革看，有“小机关，多实体”模式，以华南师范大学、广东外语外贸大学为代表；有“小机关，大实体”模式，以华南理工大学、中山大学、华南农业大学为代表；有后勤基本上承包绐社会专业公司来管理，以广州美术学院为代表，民办高校和高校二级独立学院基本是使用这种模式。
因此，从各省的实践来看，我国高校后勤社会化的目标模式统一于建立新型的高校后勤服务保障体系，但是由于各地区、各高校的具体情况不同，在实现改革目标过程中，采取什么样的改革模式，以及改革进度的快慢，基本上仍由各高校视具体情况自行决定。
三、制约当前国内高校后勤社会化改革的主要问题与困难
目前我国高校的后勤改革已经基本实现了后勤部门与高校母体的脱离。但是，随着改革的进一步深化，新的问题也不断出现。
（一）建设成本和土地成本快速上涨
我国的高校主要分布在省会城市，土地自身价值较中小城市而言高很多。虽然高校用于后勤方面建设的土地，多数都是政府划拨地，免去了土地出让金，但是相关税费依旧很高。这导致项目投资收益率较低、借款偿还期过长等现象，引发社会投资积极性不高、高校后勤社会资金筹措困难。
（二）高校后勤资金紧缺
高校后勤基础设施项目的建设，尤其是像学生公寓这样投资巨大、现金流入量不大，据测算学生公寓的投资净现值都小于零，不考虑土地费用，投资回收率只比银行贷款利率高2％-3％。在基础设施建设的过程中，部分学校所在地政府未能及时落实国家和地方政府制定的优惠政策，使得工程进度缓慢，投资回收期较长，从而打击了社会投资的积极性，高校后勤社会资金筹措更加困难。
（三）产权关系不明晰
产权关系的不明晰将使得后勤实体的服务经营自主权不易落实，难以真正实现自主经营，科学管理，优化资源配置。产权关系的不明晰的原因在于，原有高校的资产界定并不清晰，直接造成对高校后勤资产无法有效地评估与剥离；政府及主管部门在改革过程中，也没有对高校后勤资产剥离及评估提供明确的政策指导和文件说明，使高校难以采取系统而行之有效的措施。
（四）高校对后勤实体行政干预严重
在实际的运行过程中，高校仍然对后勤实体的日常经营行为进行千预。高校仍然习惯于将后勤实体视为自己的一个行政部门。高校唯恐后勤实体过分的市场化造成师生的不满情绪，影响学校的正常教学秩序，进而对高校后勤实体日常经营进行千预。有些高校不愿对后勤放手，不愿放弃后勤的“利润”。由于对后勤资产没有明确的划分，后勤实体实际上没有独立的法人权利，导致在日常经营中受到学校的行政千预也在所难免。
（五）改革进入“深水区”
改革就意味着要改变目前的利益格局，如果某些利益集团对现存的路径存在强烈的需求，他们就会力求巩固现有制度。改革不仅涉及到学校本身和教育主管部门，而且也涉及到工商、税务、劳动、人事、医疗、保险等政府及社会部门，单独依靠高校和教育行政部门难以为继，需要统筹考虑、多部门合力推进。
四、深入推进高校后勤社会化改革的几点对策建议
针对后勤项目存在的赢利能力弱、偿债困难、风险大、改革进入“深水区”等问题，必须树立改革精神，坚定改革决心，明确改革方向，深入推进高校后勤社会化改革。
（一）进一步明确高校后勤社会化改革方向
明确高校后勤生产专业化。高校后勤生产领域的专业化程度是现代高校后勤服务的重要特征。高校后勤服务的生产性领域，实行更加集中的专业化，减少乃至撤销各个部门重复设置的后勤服务机构，才能真正减少不必要的资源浪费，提高后勤服务的生产效率和运行效益。一方面要明确高校后勤服务商品化。高校后勤社会化改革将后勤服务由“福利型”转变为“经营型”，从无偿提供服务到有偿提供服务，其目的就是要将后勤服务商品化，减少或减轻国家的财政负担，更加完善高等教育成本分担机制。另一方面要明确高校后勤服务市场化。高校后勤社会化要求后勤服务的资源配置以市场手段为主，提供后勤服务的组织必须按照市场经济规律自主经营，在竞争中谋求发展。后勤服务提供的多样化、必然形成后勤服务选择的市场化。
（二）加强政府宏观引导和政策支持
政府要把更多的精力放在宏观调控上，对高校后勤社会化改革制定明确的目标和指明发展方向。政府要给予高校后勤企业必要的政策和法律支持。政府的配套政策出台，主要是对于学生生活后勤服务和学校管理、教学、科研等服务性工作，给予优惠政策。政府对后勤的投入主要通过学校支出，包括后勤设施建设和修缮费用，对后勤服务或维持费用进行补贴。
（三）进一步理顺学校与后勤实体的关系
要明确高校后勤产权性质和产权结构，明晰产权关系。高校将投入在后勤经营服务领域的资产交由后勤使用，也应当因其拥有的后勤国有资产而按相应比例得益，同时承担相应的风险。在实际运行中，要明确区分高校后勤资产的经营性质。一部分资产不具备“市场化”性质，是经营的“零利润”，如教学楼办公楼等，其功能和服务对象的性质决定了其提供的服务是非营利性。一部分具备“市场化”可能的资产，学校应采取鼓励的办法，由后勤按照市场化模式自主经营，追求利润最大化，以促进后勤企业自我积累、自我发展。
（四）加强财务管理与创新
当前，有相当一部分后勤实体没有独立的财务机构、人员、核算体系和银行账号，有些高校原先设有的，现全部收归学校一级财务统一管理。这极不利于高校后勤改革和发展。可在高校有自己独立财务机构的情况下，采取二级会计委派制，另实行人员调派制，创新了财务管理体制。
（五）加强后勤队伍建设
按照高校后勤发展战略和竞争的需要，对后勤务类人员按照价值、能力、需求方面的差异，建立有效的工作激励机制，建立科学的目标和绩效管理机制。要着力解决依法用工的合同管理问题，解决社会保障问题，切实维护合同制人员的利益，努力解决其后顾之忧。要灵活运用“老人老办法”“新人新办法”。对于无志于高校后勤事业的“老人”，学校应及时将他们纳入到学校改革发展优化人员结构的统一政策或后勤人事发展总体规划中，妥善解决好这部分人员的工作和相应的工资待遇等问题。
（六）探索建立内部员工持股制度
员工持股制度是企业常有的一种激励机制，能有效地调动员工工作的积极性，责任感。一些高校已经进行了探索，但是由于探索还未进入政策和法律层面，只停留在学校行为，其经验和做法得不到法律的保障，一时难以进行总结与推广。因此有待国家完善法律法规，让员工的利益得到合法的保障。
（七）探索建立类似发达国家的大学生专用服务机构
日本和西方发达国家高校后勤在这方面有着非常成功的经验，我们可以借鉴他们的做法，在条件成熟的地区高校，以高校后勤服务某些方面（如饮食）为试点，由政府出资，建立开放的、免税（或半免税）的“大学生生活服务中心”，大学生凭政府发放的专用卡在“中心”平价消费。
对高校管理改革的思考
中国美术学院 王剑红
高校管理改革可以从以下几个方面着手：
一、管理理念改革
一方面，从外部因素看，高等教育改革在规模扩张和市场化步伐上发展迅速，大众化、社会化程度日益加深，但是很少涉及高校对社会思想文化的作用机制和教育改革与文化体制改革的互动性，没有充分考虑到高校和学术界在商品社会中的权威日益萎缩的历史现实：在高校管理改革中，其一，随着高校市场化进程的加快，高校办学筹资社会化的比重增加，高校之间的竞争愈来愈激烈，于是纷纷引入企业管理思想和模式，优化传统管理办法，构建核心竞争力；其二，高校对知识的生产和传播以及学校的管理并没有完全跟上，高校自身缺乏长远的战略规划和管理，这影响到高校对社会产生辐射和引领的功能发挥，很难像20世纪80-90年代那样突显高校强有力的话语权和作为社会智囊的知识界形象。
另一方面，从内部因素来看，高校管理的独立性、综合化、复杂化加剧，要求高校内部管理体制需进一步创新盘活：由于我国高等教育已进人大众化阶段，许多高校在校师生人数、专业学科、设备资源等规模都得到了进一步扩大，高校内部管理：吠况日益综合化、复杂化；高校的自主权已在逐步扩大，需要从管理理念、管理方式、体制制度、领导决策、组织文化等各个管理环节领域进行改造升级，帮助高校管理者构建高校管理的系统结构。
1．传统的政府式管理模式已不适于学校管理的制度完善与科学决策。在领导体制上，现代学校管理和大学法治的理念还没有深入运用和落实到制度创新上，学校各层级部门之间的衔接沟通不够有效；在人事管理上，人与事脱节、缺乏竞争机制、教师学术团队建设薄弱，造成了职能不清和人力资源整体效率不高的局面，这些问题已限制了教职工的工作动力和教学管理改革的稳步推行。
2．传统的学生管理模式已不适于教学管理和“三全育人”的质量保障要求。由于高校扩招而带来的学生骤增、教师增长和资源投入之间难以恰当匹配，教师教学、师生沟通、课程安排、学生管理、后勤管理等环节都出现了量与质冲突和学生平均享受教育资源不足的问题。
3．传统的学校行政化管理体制已不适于学术活动的健康自主开展和大学自主权的确立。由于目前我国大部分高校仍沿用计划经济体制下政府主导的内部管理体制，因此行政权力的地位明显高于学术权力；这就造成了学术事务由行政权力决定，学校管理的重心在行政部门，行政意志凌驾于教学科研之上，制约了学术中心地位的确立和大学内部民主办学、自主办学的实施。
因此，高校必须要转变指导思想，更新管理理念，确立法人；身份认同，引入竞争意识和现代管理理念，才能适应并保证管理思想在高校的顺利实施；要从各职能部门的角度来进行划分，从学校发展规划及人才培养目标等角度出发，形成自身的办学特色和学术品牌，获取良好的社会声誉。
二、管理体系改革
任何一种思想方法的实施，都要有一整套的体系作基础，这不仅包括观念上的转变，而且包括机构机制的建立健全以及资源的保障支持等。
1．创新管理文化系统。21世纪我国管理文化的主流是和谐观念和集体价值观，这一理念的产生不仅要借鉴西方现代管理学以人的发展为本位的人本管理，同时也要吸纳中国传统文化思想中“以人为本、以德为先、以人为人”以及儒家所推崇的整体、和谐观念，力图创造一种良好的人际关系和环境，激发出人的潜在能动性和价值。
首先，要树立管理理念：把文化管理当作高校管理的核心，管理文化既要依托科学主义和人本主义理念，又要确立以道德和精神为管理要素的文化软管理指导思想，将情感沟通和人格尊重作为管理的必要方式，遵循管理向育人转变、“他律”向“自律”转变的工作规律。
其次，要完善管理制度。管理文化追求的是大学自主管理的成效，这就需要大学确立自主权，摆脱不利于学术自由和自主的体制束缚，建立适应现代大学人才培养、教学科研和创新发展的管理体系和制度，精简学校行政组织，放开学术事务权力，摆正行政为教学、科研服务的地位，为大学精神和文化传统发扬、学术创新铺平道路。
再次，统筹管理策略。管理文化模式本：身直接通过学校的宣传网络、激励管理和文化建设等方法可以营造文化激励和约束的环境氛围，同时也可以从管理各子系统出发搭建平台，使文化力间接通过其他领域的管理方法强化文化和管理的聚合作用，这就要统筹并用多种管理策略，并且围绕文化的影响力来调配施展。
2．引入文化管理方式。文化管理是学校管理的最高境界，也是创新管理方式使制度进发最大活力和内在向心力的管理妙法，可谓顺应人心、无为而治：在不断提升学校文化的品位内涵、扩大学校文化的品牌效应的前提下，还应开拓各种文化管理的方式和途径。
首先，校长管理要讲究领导艺术，转变单一管理者的身份观念，扮演学校这一学习共同体的组织者、导向者、凝聚者、鼓舞者和学习的参与者；要塑造好领导的公共形象，培养民主决策、协调人际关系、科学管理时间和善于激励的领导艺术；在集体环境中，人与人之间的关系密切程度直接影响着个人在学习和工作中的成效，因此，优秀的管理者只有具备了高尚的品格、宽容的心胸、真诚的态度等人格素养，才能赢得师生的信赖和尊重，其管理的有效性才能充分体现出来。
其次，团体管理要强化师生的集体意识，不仅要培养教师的团队合作意识和发展观，也要加强师生的群体意识，使学校管理强化凝结为集体的自觉性和向心力。
再次，师资管理要加大情感沟通和情商辅导，应该建设完善教职工的精神家园和心理园地，提供一个交流对话、增进归属、互相关爱的平台，这样对教师而言，就有了比行政从属关系更具有归属感、凝聚力的人情纽带和更能激发学术自由追求的内在动力，他们会将工作看成人生发展的重要组成部分，从而积极参与学校的管理，珍惜实现自我、发展自我的机会。
3．建立学校管理的有效支撑和保障体系。要加大对学校管理的财力支持，加大投入，保证学校管理的物质文化建设，使学校管理健康、有序、和谐文明地进行。
三、管理方式改革
首先要强调其适用性，落实管理文化要先进行战略规划，找出本校的特色优势，突出强项，构建高校自身的核心竞争力；其次，要注意品牌战略与文化管理相结合，将学校文化中的理念文化、制度文化、管理文化、物质文化、生活文化等与品牌经营与宣传分层分类对应，对内对外统一化；再次，在高校组织活动的领导决策、招生工作、教学工作、教师管理等各个领域引入管理理论，拓宽管理文化作用的工作网络。
要从高校自身的文化及亚文化群落中提炼出一套上下共同认可和遵循的文化传统和行为方式，包括学校的核心价值观、传统仪式、校园文化、师德师风、学风校风、宣传络等；首先要实行“以人为本”的管理，将学校管理的核心模式确立为人本管理，转变以行政管理为主导的管理方式和教学、科研、评价模式，全面推进效能管理、情感管理、自主自控管理等充分调动人的积极性、创造性和个性的管理方式。其次，充分开发学校文化因素在管理中的隐形和潜在作用，从教学管理、领导艺术、组织活动管理、人事管理、质量管理、学生管理等方面形成较高层面的文化管理合力。
值得注意的是，高校管理文化概念引入有一个容易被忽略的前提，就是文化管理要在现代高校管理体制建立的基础框架下才能运行，因为它是组织文化取代传统管理模式后才出现的新理念，是与新一代管理模式的成熟成型、具体运用与建章立制相配套的。
四、管理模式改革
首先，要创建文化型教学管理模式。高校管理文化在高校教学管理中要发挥整合作用，要发挥高校教学管理者的管理能力和魅力，提升教师的文化、育人和管理素质，同时重视对教学管理文化的普及宣传，让教师与学生充分表达和行使对教学及教学管理评价的自由与权利，在领导层与教师队伍之间、在教师与学生之间、在校园里形成良好的文化育人、师生共乐、平等民主的氛围，促使教师保持良好的发展动机。
其次，学生管理要引入激励发展的机制。当学校教育从传统自上而下的管控型教育成为一种教育与管理、服务结合的综合活动，学生由教育对象转变为教育服务的对象，学生的权利和主动性就必须得到尊重和保障，因此要大力进行学生个性发展和人格的教育培养。建立现代大学生的角色意识和公民观念，引导鼓励他们成为积极参与学校管理的主人。通过学生自治和基层民主的渠道让他们获得更大的校内自主权，增强他们学校的主人翁意识和使命感。
再次，行政管理和学术管理要合理定位，以尊重学术自由为载体实施冲突管理。高校管理的一大宗旨就是要营造活跃的学术环境，促进学术争鸣与互动，实现学术的自由与自律。而适度的冲突也可以产生“鲶鱼效应”，使高校充满活力；一是学术自由应得到法定权力的保障，学术人员应拥有学校的决策管理权；在欧美，学术人员都享有相当的决策权，而在我国，应该组建让教授和院系委员会参与的学校管理体制，让学术权威和代表充分直接地参与学术活动的过程管理中，为学术自由创造基础制度环境；二是评估制度应以学术自由为指导，坚持“百花齐放、百家争鸣”的学术管理方针，教学和科研评估应纳入各个层级、不同部门的民主公正的评选标准，让学术人员享有充分的学术自主权和以学术成效为依据的公正待遇，保障他们安心投入大学的中心工作。
管理文化是高校管理的新理念、新模式、新阶段，也是高校管理和办学可持续发展的制胜法宝，应当成为高校管理体制改革的发展目标。不过，由于高校与企业的诸多不同，高校运用企业管理文化和其他理论时应注意适用性和可行性的问题，在借鉴企业管理文化时应更多地将其当作方法论指导，活学活用，并且要注意将文化影响的非可控性转化为管理目标的明晰性和可操作性，将管理文化所突出的人本管理、情感管理、激励管理、领导艺术、文化管理等重点推广应用，使管理文化发挥出文化力的统筹辐射作用，保障高校管理改革的稳步进行，推动形成适合我国管理文化的高校管理模式。
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